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劳动者被迫离职,还有“年底双薪”吗?

时间:2021年02月22日 来源:中工网 作者: 浏览次数:25   收藏[0]

 每到年底,关于“年底双薪”(“十三薪”“十四薪”)的话题,总会成为关注的热点。到底什么是“十三薪”?它在法律适用上与年终奖有什么异同?

  不久前,上海市第二中级人民法院终审判决了一起相关劳动争议案。

企业拒绝支付被迫离职职工“十三薪”

  2018年5月14日,大匠公司向梁某出具《员工聘用确认函》,其中载明:梁某职位为APS开发经理,月薪为3万元,每年计发十三个月;第十三薪以员工实际服务月数占本公历年度的比例以及员工个人当年度绩效计发。2018年5月21日,大匠公司与梁某签订了期限自2018年5月21日至2020年5月21日的劳动合同,每月工资3万元。大匠公司每月15日左右发放上月工资。

  2019年6月10日,梁某向大匠公司提出离职,理由为不按时足额支付劳动报酬及报销款。2019年6月25日,梁某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求大匠公司支付2018年5月至2019年6月十三薪3万元等。劳动仲裁裁决:大匠公司支付梁某2018年十三薪18,410.96元等。双方均不服该裁决,遂起诉至上海市浦东新区人民法院。

  浦东法院认为,关于2018年5月21日至2019年6月10日期间十三薪,根据双方约定,十三薪以员工实际服务月数占本公历年度的比例以及员工个人当年度绩效计发。其中对于2018年十三薪,现大匠公司并未提供证据证明梁某不符合发放的条件,故大匠公司应支付梁某2018年十三薪。关于2019年十三薪,因系大匠公司未及时支付劳动报酬导致梁某被迫离职,故大匠公司也应按约定支付梁某十三薪。

  综上,经核算,梁某要求大匠公司支付2018年5月21日至2019年6月10日期间十三薪3万元的请求,并未高于法定标准,故大匠公司应支付梁某十三薪3万元。

  大匠公司不服判决,提起上诉。2020年10月12日,上海市第二中级人民法院驳回上诉,维持原判。

  “年底双薪”也是劳动报酬的组成部分

  所谓年终奖,顾名思义就是对于员工一年工作的奖励。而“十三薪”,即第十三个月工资,也称“年底双薪”。当然也有单位发的是“十四薪”、“十五薪”等。它是改革开放后随着外资企业的进入而逐步形成的。有调查显示,“十三薪制度”在美洲非常普遍,有17个美洲司法管辖区强制要求企业为员工发放十三薪。

  我国劳动法没有关于支付年终奖、年底双薪强制性规定,但是《上海市企业工资支付办法》规定:“本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。”

  无论“十三薪”或年终奖,都是以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,都必须计入工资总额。所以用人单位在发放“年底双薪”或年终奖的过程中,不能违反劳动法律法规。

  如果劳动合同或单位规章制度明确规定了“十三薪”或年终奖的支付条件,原则上按劳动合同或规章制度规定执行。但是单位的规章制度应当公平合理。

  本案中,根据双方约定,十三薪以员工实际服务月数占本公历年度的比例以及员工个人当年度绩效计发。其中对于2018年十三薪争议不大。关键是2019年的十三薪,因梁某在2019年中提前离职,未参加2019年的年度绩效考核,大匠公司是否还应支付其2019年一定比例的十三薪?

  本案中,大匠公司确系存在未及时足额支付梁某劳动报酬的情形,大匠公司虽主张系公司资金周转困难,然其对此并未提供证据证明,也未证明大匠公司与梁某就此沟通、协商过。根据法律规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应依法支付经济补偿金。

  也就是说,梁某离职而未参加年度考核,责任不在职工本人,而是由于公司的过错在先。所以公司理应支付梁某2019年度一定比例的十三薪。

  如果劳动合同或单位规章制度对于年终奖和“十三薪”的规定不明确,应当按公平合理的原则处理,否则属于排除劳动者的权利,将得不到法律的支持。

  一般来说,如果员工能够充分举证用人单位有发放年终奖和年底双薪惯例、当年度单位向其他在职员工发放了年终奖和年底双薪等事项的,按照同工同酬、公平合理的原则,劳动争议仲裁机构或法院会可能会支持职工得到属于自己的一份劳动所得。

  “年底双薪”的计算基数如何确定

  在上世纪八十年代,与内资企业相比,外资企业在工资分配上拥有更多的自主权。当时政策也允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通贴等等,以年终加发一个月工资来代替。从这个意义上来说,“十三薪”更多体现了各类补贴的综合发放。

  随着国家对企业工资分配的改革,内资企业也拥有了工资分配自主权,一些内资企业也借鉴了“年底双薪”的办法。所以目前很多企业的“十三薪”也具有一定的年终奖励性质。

  虽然法律法规没有对发放“十三薪”或年终奖做出具体的规定,它们属于企业自主管理的范畴,公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是如果劳动合同或单位规章制度规定有“十三薪”或年终奖,单位就都应按规定足额发放。因为这时无论“十三薪”或年终奖,都已经是劳动者的一种可期待利益,而不再属于企业单方决定的范畴。

  但是实际运用中,“十三薪”与年终奖终究还是会有一些差异。通常“十三薪”更能体现激励的公平性,而年终奖更能体现绩效考核的结果。显然,用人单位还是可以根据不同特点灵活设置的。

  另外,两者在计算基数上还是有所区别。年终奖在计算数额上,毕竟带有一定的不确定性。而对于“十三薪”的计算基数来说,如果用人单位有明确规定,则按照规定执行,如本案中就按约定的3万元执行。

  但是如果用人单位没有明确规定,司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数。

  另外,对于年中解除劳动合同而应当支付“十三薪”的,司法实践中倾向于按照解除前劳动者十二个月平均工资作为“十三薪”的计算基数。(据《劳动报》报道 劳动报周斌)