严重失职解除劳动合同的风险

《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。

该规定明确并非只要劳动者给用人单位造成重大损害，用人单位即有权解除劳动合同，而是同时要求劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。

严重失职与重大损害两个方面的内容是不同的，不能以劳动者造成了用人单位重大损害，就认定劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。

因为一般情况下，劳动者造成用人单位重大损失可能存在多种原因，除了劳动者的严重失职，还包括用人单位的选任和监督失当等等。

但对于“严重失职、重大损害”的认定，现行法律、法规并无具体规定，各地劳动仲裁机构、司法部门也无统一的裁审标准可供参考。

唯有原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条第三款规定：“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。

若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”

因此，在单位内部规章制度中合理界定“重大损害”的标准与尺度，并在仲裁、诉讼中作为制度依据供仲裁员和法官审查。

原劳动部的部门规章虽赋予了用人单位对（严重失职）重大损害的标准界定权，但在具体个案审查中，劳动仲裁机构、司法部门则依据诚实信用原则与公平合理原则，综合考量用人单位本身存在的经营风险、劳动者的失职行为与损害结果、损失程度之间的因果关系、用人单位是否提供足够证据证明损害等因素，做出最终的判决结果。

严重失职解除操作建议

明确岗位职责

用人单位应当首先明确并告知劳动者的岗位职责，确定好具体的职责标准，才能据此确定造成损失的行为是否属于劳动者工作职责范围，并以此初步判断劳动者是否存在玩忽职守、故意舞弊的行为。

如果用人单位未制定具体的岗位职责并对其进行详尽描述，那么即便劳动者在工作上存在过错，导致一定经济损失，也很难认定是否存在严重失职。

定义重大损害

用人单位应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、员工所在岗位的风险大小等来确定。企业如不事先确定相对合理的重大损害标准，则拱手将界定全交给了仲裁机构和司法部门。

“重大损害”不仅包括直接经济利益损失，亦包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，规定经济损失达到一定数额即为“重大损害”，如造成30元以上的损失，避免因损害程度之争而导致风险。

对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，可以确定一个损害范围。

做好调查取证

运用“重大损害”解除劳动合同，用人单位负有举证的责任，在用工管理中需要注意证据的搜集固定工作。

劳动者因工作失职造成产品质量事故或经济损失时，用人单位需及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并最好让劳动者签字确认事实，或责令劳动者自行提交书面说明。

严重失职解除程序性问题提示

第一，公司规章制度是否经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定，制定出来之后是否公示。

如果没有履行上述程序，则该规章制度无效，也就不能作为解除劳动合同的依据。

第二，如果公司规章制度符合上述程序，应该把解除劳动合同的决定通知工会。劳动合同法第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。

第三，应该将解除劳动合同通知书依法送达该员工，并通知其办理离职手续。

方式一是当面将解除劳动合同通知书交给该员工，并让其在回执上签字确认收到。

方式二是通过EMS的方面邮寄送达，并在封面写上“解除劳动合同通知书”。

第四，履行上述后十五日内为该员工出具解除劳动合同的证明，为其办理档案和社会保险关系转移手续。员工应该按照双方约定办理工作交接。

一般说来，当员工第一次犯错误的时候，企业应当与员工进行面对面的交谈，面谈由员工、上一级管理人员和人力资源专员参加，说明员工所犯的错误和面临的问题，并对其进行指导，在这个过程中应该注意做好记录工作；

同时，可以订立一项中短期的改进计划，并在这个过程中不断地对员工进行指导、培训和反馈，如果在规定时间过后，员工仍旧没有获得提高，欠妥当行为屡教不改，可再次找该员工进行三方面谈，“解除”亦属自然之举。